Le monde de l’entreprise évolue et, graduellement, l’accent est mis sur la réussite collective plutôt que sur la réussite individuelle. Il est désormais demandé aux équipes de s’inscrire dans un projet d’entreprise collectif, aux managers d’engager des démarches participatives, les « soft skills » ont le vent en poupe…
RSE, QHSE, QVT, il existe beaucoup d’acronymes pour définir les actions de responsabilisation des entreprises à l’égard de l’environnement de travail des salariés et de la société dans son ensemble. Responsabilité sociétale, qualité de vie au travail, développement durable, conciliation vie familiale et vie professionnelle, ces mots sont souvent évoqués et mettent en avant la volonté éthique désormais affichée par les organisations.
Il est important de poser ici une évidence parfois peu avouable : la perfection n’existe pas. Ce n’est qu’un idéal, une direction. Et concrètement, ni vous, ni moi, ni votre collaborateur ne trouvera la formule magique qui permettra un tel accomplissement dans l’activité.
Le titre de mon dernier article « Pourquoi les groupes de travail ne mènent à rien » a suscité des réactions, et je me suis rendu compte que je me devais de publier rapidement la suite. Alors la voici. Donc oui, interroger les salariés est assez facile. Si l’on en croit Norman Maier, il s’agit même d’une […]
Devant ce titre quelque peu provocateur, je dois vous faire part de mon amusement. Pourquoi le fait de faire participer les collaborateurs aux décisions ne mènerait à rien? La démarche collective est-elle sans issue?
Afin de répondre aux problématiques rencontrées, une nouvelle organisation de la cellule est mise en place. Les objectifs : collaborer radicalement, assurer une qualité de service optimale et effectuer la majorité des traitements dans les deux mois et demi restants. La méthode : libérer le travail pour les membres de l’équipe et leur laisser prendre la main sur l’activité.
L’organisation de mon équipe « idéale » met en difficulté les autres collaborateurs. Ce constat devient immédiatement une opportunité de pousser plus loin la vision : embrasser le côté disruptif et organiser le travail de l’équipe d’une manière réellement différente.
Vouloir créer une équipe soudée et performante, c’est bien, mais ça reste un souhait bien incertain. Suite à mon article précédent (commencer à penser « autrement »), un état des lieux s’impose. Nous avons donc : un groupe de collaborateurs, travaillant dans des unités de production distinctes, parfois même en télé-travail, qui ont choisi cette activité, une […]
Comme j’ai commencé à l’évoquer dans mon précédent article sur le travail à cœur, penser « autrement » en tant que manager demande de vouloir remettre en question ses convictions. Il s’agit bien d’une démarche personnelle. Pour autant, elle peut être alimentée par les expériences des autres…
En tant que jeune manager, et surtout si l’on vient « du métier », il est fort probable que ses convictions sur la manière de manager se soient forgées sur sa propre expérience. Ainsi, il est souvent d’usage de considérer que le manager est un leader, qu’il doit montrer l’exemple, tout maîtriser, que sa réussite passe par la « montée en charge » des compétences de ses collaborateurs, la levée des résistances (les fameux 10%) et, globalement, par une uniformisation de l’efficience du travail fourni par son équipe.